Capacitación Empresarial Efectiva

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Es bien sabido que a pesar de las millonarias inversiones que hacen las empresas en programas de capacitación, su efectividad es muy baja, y esto se debe principalmente al método utilizado. Los procesos tradicionales basados en clases magistrales, conferencias y seminarios, donde tenemos un rol pasivo limitado a ver, escuchar y memorizar, no producen los cambios esperados y es mínimo el nivel de apropiación.

​Se estima que retenemos menos del 20% de los conocimientos que recibimos a través de la lectura o cualquier otro medio audiovisual; la efectividad aumenta cuando se participa en juegos, ejercicios, discusiones y demostraciones; en cambio es 75% o más cuando participamos en experiencias donde aprendemos haciendo, usando nuestros cinco sentidos y teniendo un rol protagónico en la construcción del conocimiento.

​Platón en la antigua Grecia pensaba que la experiencia directa era la mejor manera para desarrollar virtudes como la sabiduría, la templanza, el coraje y la justicia. Ya en nuestros tiempos, a mediados del siglo XX John Dewey filósofo, psicólogo y pedagogo (Estados Unidos), quien creía que el hombre y el niño aprenden mediante su enfrentamiento con situaciones problemáticas que surgen el curso de las actividades que le interesan, se convirtió en el precursor de una propuesta educativa opuesta a la escuela tradicional.

"No recibimos la sabiduría; debemos descubrirla por nosotros mismos." - Marcel Proust

David A. Kolb psicólogo social de la Universidad de Harvard propone cuatro etapas para que haya un aprendizaje efectivo:

1. Hacemos algo, tenemos una experiencia concreta;
2. Luego reflexionamos sobre lo que hicimos, estableciendo una conexión entre lo que hicimos y los resultados obtenidos (etapa de observación reflexiva);
3. A través de nuestras reflexiones obtenemos conclusiones que son principios generales referidos a un conjunto de circunstancias más amplias que la experiencia particular (etapa de conceptualización abstracta);
4. Por último, probamos en la práctica las conclusiones obtenidas, utilizándolas como guía para orientar nuestra acción en situaciones futuras (etapa de experimentación activa).

El ciclo de aprendizaje puede iniciar en cualquiera de las etapas descritas, pero generalmente comienza con la experiencia concreta, y no siempre se da en el orden establecido. El aprendizaje es un proceso complejo que a veces requiere de varias experiencias, observaciones y conceptualizaciones para poder orientar la acción.

Kolb identificó dos tipos de actividades de aprendizaje: la percepción (sintiendo o pensando, que son los modos en que captamos nueva información) y el procesamiento (observando o haciendo, los modos en que transformamos dicha información en algo significativo y utilizable). A lo largo del ciclo de aprendizaje percibimos y procesamos de diferentes maneras y cada individuo tiende a desarrollar fortalezas en una manera de percibir y procesar información, lo que determina su estilo de aprendizaje.

“No aprendes a caminar siguiendo instrucciones. Aprendes haciéndolo y cayéndote.” - Richard Branson

En conclusión, teniendo en cuenta que son más efectivos los procesos de aprendizaje basados en la experiencia y que es posible implementar metodologías que tengan en cuenta el estilo particular de aprendizaje de cada individuo, las empresas tienen que salirse de los esquemas de capacitación tradicionales para aprovechar mejor los presupuestos, aumentar la retención del conocimiento y generar los cambios culturales esperados.

Fuentes
Synapsis – Experiencial Learning: Programa capacitación en Aprendizaje Vivencial
Universidad de Buenos Aires – El Aprendizaje Experiencial, Jeremías Gómez Pawelek